2019

İş Hukuku Bülteni – Nisan 2019

İşçinin İşverenin Diğer Bir İşçisine Sataşması Haklı Fesih Sayıldı

Davacı haksız ve usulsüz olarak iş akdinin feshedildiği iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, davalı ise, davacı ile tedarikçi ürün tanıtım elemanları arasında kavga olayı yaşandığını, tutanakların tutulduğu savunmasının alındığını, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, savunmuştur. İşveren feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Yerel mahkeme feshe neden olan olayda davalı işyerinde bulunan ürün tanıtım elemanları ile davacı arasında tartışma çıktığı, bu şahısların mescitte ibadet edenleri rahatsız edecek davranışlarda bulunmaları üzerine davacının bu kişileri ikaz ettiği, bunun üzerine kavga olayının gerçekleştiği, kavganın davacının davranışlarından kaynaklanmadığı, olayın çıkış sebebi, oluş şekli ve davacının kıdemi dikkate alındığında uygulanan fesih işleminin ağır bir yaptırım olduğu, feshin haklı olmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline karar vermiştir.

Kararın temyiz edilmesinden sonra davayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılması” gerekçesi ile temyiz olunan kararın bozulmasına karar vermiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir (Yargıtay 9. H.D., E. 2015/32263, K. 2019/2554).

İstifanın Zorla İmzalattırılması İhbar Tazminatı Ödemesini Gerektirir

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Davacı, davalıya ait işyerinde 22/12/2008 tarihinde ustabaşı olarak çalışmaya başladığını ve 05/05/2009 tarihine dek sigortasız, sonrasında ise sigortalı olarak çalıştırıldığını, 27/01/2014 tarihinde işveren ve oğullarının zorla, baskı ve tehdit ile özgür iradesi olmadan bir belge imzalattıklarını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını, savcılığa yapmış olduğu şikâyetin takipsizlik ile sonuçlandığını belirterek davanın reddini savunmuştur. 

Somut olayda, istifa dilekçesini kendi rızasıyla imzalayan birinin hemen ertesi gün suç duyurusunda bulunmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, dolayısıyla işçinin istifa dilekçesini kendi rızası olmadan imzaladığı anlaşılmıştır. Bu durumda her ne kadar yerel mahkemece davacının iş sözleşmesini istifa dilekçesi ile kendisinin feshettiği, ancak fesihte haklı olduğu sonucuna ulaşılmışsa da davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile, ihbar tazminatı isteminin de kabul edilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22. H.D., E. 2017/14521, K. 2018/21752).

Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişiklik İşçinin Yazılı Onayına Tabidir

Davaya konu olan olayda davacı önceki işyerine yaklaşık 50 km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. Davacı, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir. Davada, taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip edilmediği hususundan kaynaklanmaktadır. Mahkemece, iş sözleşmesindeki nakil yetkisine işaret edilerek, davacının çalıştığı mevcut şube ile görevlendirmenin yapıldığı şube arasındaki mesafe, sosyal ve ekonomik hayat bütün olarak değerlendirildiğinde, şube değişikliğinin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceği anlaşılmıştır. Davalı işveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. Bu maddede, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 22. H.D., E. 2017/11252, K. 2018/5151).

Nalan Gökdağ
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğrencisi

Bir Cevap Yazın